МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

Психологическая мастерская Инны Кулинич

МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма. Часть 1

МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

Она попросила у меня одну консультацию. В ходе нашей беседы у меня появилось понимание, что нужна полноценная программа работы по восстановлению её как специалиста и возвращению к полноценной профессиональной деятельности. Слишком долго она терпела эмоциональное насилие на работе и полностью опустошилась.

Тема настолько оказалась мне близкой, что я решила написать серию заметок о том, как избежать участи жертвы психологического прессинга на рабочем месте и рассказать, что делать, если вы уже подвергаетесь ему.

С разрешения клиентки (назову её Мариной) я буду в качестве иллюстрации использовать её историю. Хотя вполне могу опираться и на свою собственную – за 25 лет профессиональной деятельности я дважды попадала на офисную войну в качестве жертвы. Это был непростой, но всё-таки полезный опыт, который помогает мне теперь оказывать помощь другим людям, оказавшимся в подобной ситуации.

Для начала предлагаю определиться с понятиями.

Этим непонятным иностранным словом последние годы стали называть явление, при котором происходит травля одного члена коллектива со стороны руководителя и/или других коллег. Цель такой травли – «выдавить» этого человека из рабочего коллектива или ослабить степень его влияния в нём.

Мне нравится изучать этимологическое значение слов. В разных источниках я нашла несколько производных и все они вызывают очень неприятные эмоции – сборище, толпа, шайка, чернь. Глагол «to mob» в переводе с английского – нападать стаей, травить, грубить. В общем, приятного мало, как ни крути.

Сразу отмечу: в животном мире явление, очень похожее на моббинг, тоже очень распространено. Носит оно название внутривидовой агрессии. Она была детально изучена австрийским учёным, специалистом в области поведения животных, лауреатом Нобелевской премии Конрадом Лоренцем. Он утверждал, что внутривидовая агрессия в животном мире оправдана, потому что помогает решать два важных вопроса. С помощью неё выстраиваются

  • система власти и подчинения, на которой основываются социальные взаимоотношения в группе животных;
  • партнёрство, которое помогает животным организовывать групповую охоту или изгонять сородича из стаи.

МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

Внутривидовая агрессия у животных отличается от моббинга тем, что у животных это демонстративное поведение. Моббинг же – это форма психологического насилия. В результате его действия наносится серьёзный моральный и физический ущерб жертве моббинга. Прав был Лоренц, написав:

«Есть веские основания считать внутривидовую агрессию наиболее серьёзной опасностью, какая грозит человечеству в современных условиях культурно-исторического и технического развития».

С какими видами моббинга можно столкнуться в профессиональной деятельности?

Вернёмся к истории моей клиентки Марины:

«В отделе меня приняли хорошо. Начальница подбирала меня сама, хотя у меня и был этап собеседования с самим Директором филиала. Я ему откровенно пришлась не по душе и он сказал ей: «Она мне не нравится, но, если ты считаешь, что именно этот сотрудник тебе подходит для решения поставленных задач, бери ответственность на себя. В случае чего, «бить» буду тебя». Так что на начальном этапе особых проблем не было. Свыше поступали задачи, которые моя руководитель грамотно делегировала мне. Я – человек ответственный, привыкла всё выполнять вовремя. И ещё мне импонировало, что со мной советовались время от времени, у меня задачи подобного рода бывали и на предыдущих местах работы, поэтому была вполне уверенна в своей компетентности.

Но всё поменялось, когда моя руководитель ушла в декретный отпуск. Пришла новый руководитель. Она использовала совершенно другой подход в управлении отделом. Для неё было создать «имитацию бурной деятельности» — главным стало давать какие-то непонятные показатели, чтобы выслужиться перед Директором филиала. Это часто было совершенно бессмысленной тратой времени и наших сил, но все наши доводы, что можно сделать по-другому, найти более рациональные способы решения задач принимались в штыки. Обстановка в отделе стала напряжённой. Со временем я стала замечать, что все мои действия жёстко критикуются, ошибки, которые я, как и все люди, периодически допускала, расцениваются чуть ли не как государственное преступление. А мои успешные проекты приписываются ей. Стало значительно больше мелочного контроля, придирок по мелочам. И всё это шло по нарастающей.

Директор филиала однажды вызвал меня на ковёр и «оттаскал» за милую душу. Сказал мне, что я безответственная и ленивая. При этом на мой вопрос: «Что конкретно Вас не устраивает в моей работе? Приведите факты», ответил, что ему достаточно мнения руководителя отдела, сам он не собирается вникать в суть моей работы».

МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

Марина столкнулась с одним из видов –вертикальным моббингом (боссингом). В этом случае насилие осуществляется со стороны непосредственного руководителя и руководителей выше по рангу. При этом оно в случае с Мариной осуществлялось в открытой форме.

Бывает ещё одна разновидность вертикального моббинга. В этом случае руководитель подвергается психотеррору со стороны подчинённых. Думаете, это невозможно? Напротив, этому виду моббинга подвергаются чаще всего молодые, впервые назначенные на должность руководители, или руководители, которые начинают вносить новшества и менять негласные нормы и устоявшиеся правила «с места в карьер». Это явление даже получило отдельное название –стаффинг.

Если же психологическое давление оказывается людьми, которые находятся на одном должностном уровне сотрудник – сотрудник, то этогоризонтальный моббинг. В некоторых случаях в отделе выбирается так называемый «козёл отпущения», против которого «дружит» весь отдел.

Один из самых тяжёлых случаев –двухсторонний моббинг. В этом случае жертва психологического насилия подвергается нападкам как со стороны руководителя, так и со стороны коллег.

Иногда мобинг может проявляться в латентной (скрытой) форме. В этом случае сотруднику создают сложности для выполнения им своих рабочих обязанностей — не вовремя предоставляют важную и необходимую информацию или вовсе её утаивают, с ним общение сводится к минимуму и становится очень формальным. А руководитель может ставить перед сотрудником заведомо трудновыполнимые задания и лишать части ресурсов для их своевременного и качественного выполнения.

Из рассказа Марины:

«Постепенно количество рабочих задач стало увеличиваться. На все мои доводы, что я не успеваю уже даже физически, руководитель говорила мне, что я хочу особого к себе отношения и что всем сейчас трудно. Потом меня стали штрафовать за каждую мелочь и даже однажды вынесли выговор. Остальные мои коллеги сочувственно относились ко мне. За обедом мы обсуждали сложившуюся ситуацию, но выступить на моей стороне никто не решался. Слишком велико было влияние руководительницы. А тем более, к директору я пойти не решалась — он демонстративно молча проходил мимо меня в коридоре. Однажды моя коллега случайно проговорилась, что на очередном совещании моя начальница сказала главному, что уже ищет мне замену и что я готова уйти по собственному желанию. Я перестала есть и спать, стремилась выполнять все задания досконально и чётко. Напряжение всё возрастало».

Причины моббинга самые различные. Вот некоторые из них:

  • В коллективе могут существовать негласные правила, которым должны подчиняться все без исключения сотрудники. Если один из сотрудников пытается им сопротивляться, то он может стать жертвой моббинга.
  • Если информационные потоки между сотрудниками одного или нескольких подразделений нарушены, возникают конфликтные ситуации.
  • Неприятие инакомыслящих. «Кто не с нами, тот против нас» — негласное правило таких рабочих групп.
  • Расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей. В этом случае можно найти виновника и на него переложить ответственность за неудачи и промахи.
  • Иногда в компании к моббингу приводит отсутствие системы кадрового продвижения и возможность карьерного роста.
  • Если со стороны руководства поощряется «офисная дедовщина», как способ реализации принципа «Разделяй и властвуй» и наблюдается попустительское отношение к любителям интриг и закулисных игр.
  • Малая рабочая нагрузка и, как следствие, скука могут так же запустить механизм «против кого дружить будем».
  • Если в организации работает много родственников и/или они близки к высшему руководству, ведут негласную борьбу за влияние на босса.
  • Жажда власти и самоутверждения со стороны одних по отношению к другим.
  • Безнаказанность, использование сложной экономической ситуации вне предприятия и страха сотрудников в период кризиса лишиться работы тоже может способствовать развитию психотеррора.

Похожие новости

  • Чистотел — применение в народной медицине, лечение травой
  • Совместимость Дракона и Змеи — непредсказуемый союз
  • Что нужно для приготовления Космополитен (коктейль)Женские радости
  • Алгоритм оказания экстренной помощи при остановке сердца 2015
  • Вышиваем в технике хардангер

  • МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма

    МОББИНГ: Как не стать жертвой офисного терроризма